”Kiitos hakemuksestanne. Valitettavasti valintamme ei kohdistunut tällä kertaa teihin.”
Tämän viestin lähettää yhä useammin tekoäly.
Ensi vuonna Suomessa jopa sadat tuhannet rekryfirmoihin lähetetyt työhakemukset lukee ensimmäisenä tekoäly. Se arvioi työhakemuksen perusteella hakijan sopivuutta ja voi tarjota rekrytoijalle suosituksia sopivimmista hakijoista.
Tekoälyä käytetään erityisesti tehtäviin, jossa hakijamäärät ovat isot ja toisaalta osaamisen vaatimukset eivät ole erityisen korkeat.
Yle kysyi tekoälyn käytöstä neljältä isolta Suomessa toimivalta rekrytointiyritykseltä. Kolmessa niistä tekoälyn merkitys hakemusten seulomisessa kasvaa, mutta yksi erottuu joukosta kriittisempänä.
Huolta tekoälyn tulevaisuudesta kantaa myös EU. Parisen viikkoa sitten Euroopan parlamentti hyväksyi maailman ensimmäisen tekoälyn käyttöä rajaavan lakipaketin.
Videolla toimittaja Oskari Räisänen kertoo, kuinka tekoälyä hyödynnetään työnhakijoiden soveltuvuuden arviointiin.
Käynnissä on murrosvaihe
Yle haastatteli tätä juttua varten neljä merkittävää henkilöstöalan yritystä: Baronaa, Bolt Worksia, Eezyä ja Staffpointia.
Niistä Baronalla, Bolt Worksilla ja Eezyllä tekoälyn käyttö kasvaa seuraavina vuosina merkittävästi.
Vaikka yksittäisissä firmoissa tekoälyn rooli rekrytoinneissa on tutkimusten mukaan vielä pieni, henkilöstöalan yrityksissä sen käyttö yleistyy.
Tekoälyä voi käyttää monella tavalla. Jos sitä käytetään hakijoiden esikarsintaan, tekoäly arvioi hakijan sopivuutta ansioluettelosta, työhakemuksesta tai rekryfirmaan tehdystä hakijaprofiilista löytyvien datapisteiden avulla.
Mitattavia datapisteitä voivat olla esimerkiksi tehtävän kannalta oleellinen osaaminen, työkokemus, kielitaito, etäisyys työpaikkaan, auton käyttömahdollisuus ja todennettavissa olevat pätevyydet kuten työturvallisuuskortti.
Tekoäly voi tarjota myös suosituksia sopivimmista hakijoista.
Hakijalle voidaan antaa suosituksia muista työpaikoista perustuen tämän aiempaan työhistoriaan, sillä voi vertailla samankaltaisia hakijoita tai työpaikkoja ja se voi auttaa työpaikkailmoitusten teossa.
Tekoälyä käytetään usein myös ei-kiitos -kirjeiden lähettämisessä.
Päätösvalta valinnoissa säilyy ihmisellä.
Baronan digitaalisen henkilöasiakaskokemuksen kehityspäällikkö Venla Rapila vakuuttaa, että vaikka Barona hyödyntää tekoälyä hakemusten esikarsimiseen, ihmissilmät lukevat silti jokaisen hakemuksen.
– Tekoäly osoittaa ihmiselle vain sen oleellisen hakemuksesta, esimerkiksi koulutus- tai työhistoriasta, mutta se ei tee ikinä rekrypäätöksiä.
Luottamus tekoälyyn kasvaa henkilöstöalan yrityksissä eri tahtia.
Esimerkiksi Staffpoint ei käytä tekoälyä työnhakijoiden soveltuvuusarvioinneissa sen käyttöön liittyvien riskien vuoksi.
– Me uskotaan, ettei tekoäly ole vielä tarpeeksi viisas ratkaisemaan näitä asioita, sanoo Staffpointin toimitusjohtaja Anu Ahokas.
Tekoäly voi oppia myös pahoille tavoille
Vaikka tekoäly nopeuttaa rekrytointiprosessia, sen käyttöön liittyy myös riskejä.
– Yleisin riski on se, että tekoäly saattaa hakea samanlaisia työntekijöitä mitä työtehtävässä jo valmiiksi on. Se ei ole tarkoituksenmukaista, jos halutaan kehittää monimuotoisuutta, kertoo Duunitorin johtava konsultti Lauri Vaisto. Hän on tutkinut tekoälyn käyttöä rekrytoinneissa.
Tekoäly saattaa kärjistää sen pureskeltavaksi annettua dataa, jolloin sen antamat suositukset vinoutuvat. Toisaalta myös ihmisen tarjoama data voi olla vinoutunutta.
Bolt Worksilla riskit osoittautuivat tosiksi tekoälykokeilun varhaisessa vaiheessa vuonna 2018.
Kun yrityksessä tehtiin tekoälykokeiluja, tekoäly oppi pian rasistiksi, kaupallinen johtaja Timo Hakkarainen kertoo.
– Se päätteli, että kamerunilaisia ei voi työllistää, koska kamerunilaiset eivät olleet meidän kautta aiemmin työllistyneet. Kansallisuus ja ihoväri ovat esimerkkejä, joita tekoälyn ei saa päästää päättelemään datan perusteella.
Hakkarainen sanoo, että vika havaittiin aikaisin, eikä se ehtinyt aiheuttaa käytännön ongelmia. Hän pitää tapausta silti arvokkaana opetuksena.
Riskit on noteerattu myös Euroopan parlamentissa, joka hyväksyi maaliskuussa tekoälyn käyttöä sääntelevän lain. Sen tavoitteena on suojella ihmisten perusoikeuksia ja demokratiaa tekoälyltä.
Käytännössä laki velvoittaisi rekrytoijilta tekoälyn käytön läpinäkyvyyttä ilmoittamalla, millaisia asioita algoritmin halutaan nostavan hakijasta esiin ja miten algoritmia siihen opetetaan.
Kaupallinen johtaja: Tekoäly on jo ihmistä puolueettomampi
Tekoälyn luotettavuutta arvioidessa oleellista on, miten algoritmi koulutetaan.
Lauri Vaisto muistuttaa, että vaikka uhkakuvat liittyvät tiedostamattomaan syrjintään, alan ammattilaisten mielestä sitä tapahtuu myös ihmisen tekemissä rekrytoinneissa.
Timo Hakkarainen toimii myös Henkilöstöala HELA:n puheenjohtajana. Hän arvioi tekoälyn kehityksen olevan jo nyt vaiheessa, jossa se osaa olla jopa ihmistä puolueettomampi soveltuvuuksien arvioinneissa.
– Kukaan ei halua sanoa sitä, mutta ihmisten piilevät päättelymekanismit voivat olla pahempia kuin tekoälyn. Tekoälyä voi kieltää suoraan käyttämästä tiettyjä datapisteitä ja se tekee työtä käskettyä, hän sanoo.
